Uitgesproken kennis en onderscheidende ervaring

Verzuim

De kans bestaat dat uw werknemer ziek wordt. Meestal is dat geen groot probleem en keert de werknemer na een korte periode weer terug op de werkvloer. Is een werknemer langdurig ziek, dan ontstaat een andere situatie en komt soms de bedrijfscontinuïteit in gevaar. Niet alleen ziekte maar ook een conflict kan er de oorzaak van zijn dat een werknemer zich voor lange tijd ziek meldt. De werkgever is verplicht een goed ziekteverzuimbeleid op te stellen, waarin wordt vastgelegd hoe wordt omgegaan met de verschillende vormen van verzuim. Onnodige ziekmeldingen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen en er wordt van de werkgever verwacht dat hij zich daar actief voor inzet. Werkgever en werknemer hebben allebei belang bij een goed en helder verzuimbeleid.

Elk verzuimbeleid is anders
Geen enkel ziekteverzuimbeleid is hetzelfde. Elk bedrijf is uniek en hoewel de strekking van een beleid soms overeenkomt, zitten er altijd verschillen in de details. Het verzuimbeleid moet bij de organisatie passen en is bovendien instemmingsplichtig. Het is formeel pas van kracht als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging akkoord is met de inhoud.

Heeft u advies nodig bij het opstellen van een ziekteverzuimbeleid? 

Bekijk hier onze oplossingen

organisatie

ORGANISATIE

Zodra er een ziekmelding binnenkomt, is het belangrijk dat een ieder weet wat de vervolgstappen zijn. In een ziekteverzuimprotocol wordt beschreven wie de ziekmelding behandelt en welke actie moet worden ondernomen. Een aantal zaken dient te worden vastgelegd:

  • Het werkproces rondom de ziekmelding
  • Verzuimcontrole en verzuimbegeleiding
  • Loondoorbetaling bij ziekte
  • Personeelsregelingen zoals vakantiedagen bij verzuim
  • Re-integratie protocol

Hoe duidelijker deze zaken zijn vastgelegd, hoe soepeler het proces verloopt wanneer er sprake is van verzuim. Zowel werkgever als werknemer hebben hun rechten en plichten duidelijk voor ogen en de kans dat een ieder gelijk wordt behandeld is zo groot mogelijk.

Evaluatie van het ziekteverzuimbeleid
Cijfers geven inzicht in zaken met betrekking tot verzuim. Periodieke evaluatie is van belang om grip te krijgen op verzuim en waar nodig beleidsmatig bij te sturen. Vaak is er sprake van terugkerende patronen en kan het ziekteverzuimpercentage structureel worden verlaagd. Hoe beter u de oorzaken voor verzuim in kaart heeft gebracht, hoe meer u kunt sturen op verbetering.

Heeft u te maken met verzuim en wilt u meer grip op de patronen en het ziekteverzuimpercentage?

Bekijk hier onze oplossingen

Leidinggevende als casemanager

LEIDINGGEVENDE ALS CASEMANAGER

Vaak is de leidinggevende degene die verzuim registreert en monitort. Dit wordt naast de reguliere werkzaamheden gedaan en heeft dus meestal geen prioriteit. De bedrijfsvoering gaat immers gewoon door en juist in geval van ziekte van een werknemer is de manager gefocust op de continuïteit van het werk. Daarom is het verstandig een leidinggevende die tevens verzuimbegeleiding uitvoert te coachen in het begeleiden van de zieke werknemer en monitoren van verzuim. Equivalence biedt verschillende pragmatische oplossingen, waaronder coaching op het gebied van ziekteverzuim.

Bekijk hier onze oplossingen

Poortwachter

POORTWACHTER

Zodra een werknemer zich ziek meldt, is de Wet Verbetering Poortwachter (WvP) van kracht. De wet is in het leven geroepen om langdurig ziekteverzuim te verminderen en te voorkomen dat mensen de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) instromen. In deze wet worden verplichtingen gesteld aan de werkgever, maar ook aan de werknemer. Er wordt verwacht dat beiden zich actief inspannen om re-integratie te bevorderen. Deze verplichtingen gaan overigens direct na de ziekmelding in en blijven van kracht tot de werknemer weer aan het werk gaat.

Het proces ziet er als volgt uit:

  • Dag 1: Ziekmelding bij de werkgever
  • Week 1: Ziekmelding bij de Arbodienst
  • Week 6: Probleemanalyse
  • Week 8: Plan van Aanpak

De Arbodienst brengt advies uit en dit advies geldt als leidraad bij het opstellen van een plan van aanpak. Dit plan wordt door de werkgever en de werknemer samen opgesteld. In het plan worden niet alleen afspraken vastgelegd maar wordt ook beschreven welke stappen er worden ondernomen om re-integratie te bespoedigen. Tijdens de ziekteperiode wordt het plan minimaal eens in de zes weken besproken en bijgesteld. Het plan bevat een duidelijk doel, dat tijdens de gehele ziekteperiode het uitgangspunt moet zijn van de re-integratie. Zowel werkgever als werknemer doen er alles aan om het gezamenlijk doel te bereiken.

Het proces gaat verder:

  • Week 42: Ziekmelding bij UWV
  • Week 46 - 52: Eerstejaarsevaluatie

In de evaluatie wordt gekeken welk effect de inspanningen van zowel werkgever als werknemer hebben gehad. Het doel is immers nog altijd dat de werknemer re-integreert. In samenwerking met de bedrijfsarts wordt een nieuw jaarplan opgesteld.

Daarna gaat het als volgt:

  • Week 89 - 91: Samenstelling re-integratieverslag
    • Het Plan van Aanpak
    • De Eerstejaarsevaluatie
    • De Probleemanalyse, eventuele bijstellingen en het actueel oordeel van de bedrijfsarts


Kopieën van alle belangrijke documenten worden door de werkgever toegevoegd aan het verzuimdossier.

  • Week 91: WIA aanvraag en re-integratieverslag naar UWV


Het UWV dient de WIA aanvraag en het re-integratieverslag te ontvangen. Dit is de verantwoordelijkheid van de werknemer.

  • Week 92 - 104: Beoordeling re-integratie inspanning

In dit stadium wordt door het UWV bepaald of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd om de re-integratie mogelijk te maken. Is er alles aan gedaan om de werknemer te laten re-integreren? Dan volgt een positieve beoordeling en komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-keuring. Als de aanvraag negatief beoordeeld wordt, kan het UWV de werkgever een extra periode van loondoorbetaling opleggen. Deze loonsanctie houdt in dat de werkgever het loon van de werknemer langer dan de gebruikelijke 104 weken moet doorbetalen.

Bekijk hier onze oplossingen