Opvolgend werkgeverschap
Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap en welke consequenties heeft dat?
Wettelijke regels die er zijn bij meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer, zoals de ketenregeling en de transitievergoeding, gelden in sommige situaties ook wanneer een werknemer een opeenvolgende arbeidsovereenkomst heeft bij een ander werkgever. Er kán namelijk sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Er is géén sprake van opvolgend werkgeverschap als de werknemer zelf besluit om dezelfde soort arbeid bij een nieuwe werkgever te gaan verrichten. Maar in de situatie dat de overgang van werkzaamheden op initiatief van de vorige werkgever en uw onderneming plaatsvindt kan er wel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Bijvoorbeeld als de vorige werkgever (een deel van) de arbeid overdraagt aan uw onderneming en de werknemer vervolgens met zijn werk meeverhuist naar uw onderneming.
Van opvolgend werkgeverschap kan ook sprake zijn als iemand eerst als uitzendkracht voor uw onderneming werkt, om vervolgens bij uw onderneming in dienst te treden en (vrijwel) dezelfde werkzaamheden gaat verrichten. Zelfs als u na het faillissement van een andere werkgever een doorstart maakt en daarbij werknemers van deze onderneming in dienst neemt, kan er in sommige situaties sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Een ander voorbeeld is de wisseling van een concessie, bijvoorbeeld in het openbaar vervoer. De buschauffeur blijft dezelfde persoon, maar de werkgever wisselt.
Wat zijn de gevolgen van opvolgend werkgeverschap?
Als u een opvolgend werkgever bent, kan dat verstrekkende consequenties hebben:
- De ketenregeling: alle eerdere arbeidsovereenkomsten van de werknemer bij de vorige werkgever tellen mee. Hiermee loopt u het risico dat de werknemer (sneller) een vast contract heeft dan u dacht.
- De transitievergoeding: de dienstjaren bij de vorige werkgever tellen mee waardoor de vergoeding hoger kan uitvallen.
- De opzegtermijn: de eerdere arbeidsovereenkomsten bij de oude werkgever kunnen meetellen voor de lengte van de opzegtermijn. Hierdoor kunt u geconfronteerd worden met een langere opzegtermijn.
- De Ragetlieregel: als een werknemer bij een werkgever een contract voor onbepaalde tijd had en bij dezelfde werkgever een contract voor bepaalde tijd krijgt, eindigt dit tijdelijke contract niet automatisch van rechtswege. Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Houd er dus rekening mee dat u deze tijdelijke contracten moet opzeggen.
Het opvolgend werkgeverschap heeft ook grote gevolgen voor de proeftijd. Als opvolgend werkgever mag u namelijk geen proeftijd in een arbeidscontract opnemen als de werknemer voor uw onderneming hetzelfde soort werk gaat verrichten als voor de vorige werkgever. U wordt als opvolgend werkgever verondersteld kennis te hebben van het functioneren van de werknemer, waardoor een proeftijd overbodig zou moeten zijn. Neemt u toch een proeftijdbeding op, dan is dit nietig.
En hoe zit dat met het Loonkostenvoordeel?
Opvolgend werkgeverschap heeft gevolgen voor het recht op loonkostenvoordelen. De werknemer wordt dan namelijk niet als nieuwe werknemer gezien dus er ontstaat geen nieuw recht op loonkostenvoordelen. Ook eventuele uit het vorige dienstverband ontstane resterende rechten op loonkostenvoordelen vervallen na de overgang naar de nieuwe werkgever. Zo ziet u dat er een heleboel verplichtingen op u overgaan als opvolgend werkgever, maar het resterende recht op loonkostenvoordelen gaat helaas niet op u over. Dit geldt ook voor het vangnet ziekgeld (ZW art. 29d) van oudere werknemers.
Let dus goed op de gevolgen van het overnemen van werkzaamheden en de bijbehorende werknemers. Als u een werknemer in dienst neemt in het kader van een organisatorische of andere wijziging, is er namelijk al snel sprake van opvolgend werkgeverschap. Dat heeft mogelijk een hoop gevolgen voor uw onderneming: niet alleen administratieve, maar ook financiële. Zorg er dus voor dat u het arbeidsverleden van de werknemers zorgvuldig controleert. Hierdoor weet u waar uw onderneming aan toe is en voorkomt u dat u voor verrassingen komt te staan.
Twijfelt u of er bij uw nieuwe werknemer sprake is van opvolgend werkgeverschap? Neem contact op met Equivalence.
De regelingen optimaal benutten?
